اشاره

انگيزش يكي از موضوعات و مفاهيم اساسي در مديريت سرمايه‌اي انساني بوده و آثار و نوشته‌هاي بسياري در خصوص انگيزش از سوي دانشمندان مختلف مطرح شده كه در آنها، فنون انگيزشي مورد استفاده توسط مديران براي بهبود عملكرد افراد، از نظر تئوري و تجربي مورد بحث و بررسي قرار گرفته است. نظريه‌پردازان، مديريت موثر نيروي انساني را كليد موفقيت سازماني مي‌دانند و با وجود حركت سريع سازمان‌ها به سوي فناوري، نقش انسان به‌عنوان عامل حياتي و استراتژيك سازمان، بيش از بيش مورد توجه قرار گرفته است. از اين‌رو، جلب رضايت كاركنان، علاقه‌مند كردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدي و در نتيجه، براورده شدن اهداف سازماني، از اهميتي خاص برخوردار است.

يكي از وظايف مهم مديران در سازمان‌‌ها، شناسايي استعدادهاي بالقوه كاركنان و فراهم‌سازي زمينه‌هاي رشد و شكوفايي آنان است كه زمينه ارتقاي بهره‌وري را فراهم مي‌كند. امروزه نمي‌توان بدون توجه به ميزان بهره‌وري در توليد و بدون آگاهي از عوامل موثر بر افزايش آن، به سوي توسعه پايدار گام برداشت. از آنجا كه انسان نقش كليدي در توسعه دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت مي‌پذيرد، برطرف كردن نيا‌زهاي روحي و رواني افراد از اهميتي ويژه‌ برخوردار است. بنابراين، يكي از وظايف مهم هر مدير، انگيزش افراد است، انسان‌هايي با نيازهاي متعدد براي نيل به هدف‌هاي سازماني. انگيزه‌ها در طبقه‌بندي كلي در 3 گروه فيزيكي، اجتماعي و رواني قرار مي‌گيرند. به بخشي از نيازهاي انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهي محيط كار (محل مناسب كار، هوا، نور و...) انگيزه‌هاي فيزيكي اطلاق مي‌شود. به دسته‌اي از نيازهاي افراد كه به رفتار ديگران بويژه مديريت سازمان ارتباط پيدا مي‌كنند و بيشتر نيازهاي اجتماعي را برطرف مي سازند، انگيزه‌هاي اجتماعي مي‌گويند و آن گروه ازنيازهايي که رضايت روحي افراد را در پي دارند، جزء انگيزه‌هاي رواني محسوب مي‌شوند.

روش تحقيق در اين مقاله، توصيفي و جمع‌آوري اطلاعات به‌صورت كتابخانه‌اي بوده است و بديهي است به‌دليل گستردگي و پيچيده‌گي موضوع، امكان ورود به عمق و تحليل جامع همه نظريه‌ها و ارزيابي آنان وجود نداشت.

مفهوم انگيزش

اصطلاح انگيزش، از واژه لاتين موو1 به معني حرکت، گرفته شد. انگيزه را چرايي رفتار مي‌گويند. به‌بياني ديگر، هيچ رفتاري انجام نمي‌شود که انگيزه‌اي يا نيازي محرک آن نباشد. انگيزش انسان اعم از خودآگاه يا ناخودآگاه، ناشي از نيازهاي اوست. بنابراين در تعريف انگيزه مي‌توان گفت: انگيزه يا نياز عبارت است از: حالتي دروني و کمبود يا محروميتي که انسان را به انجام يک سري فعاليت وا مي‌دارد. تعريف ديگر، انگيزه عبارت است از: «ميل به کوشش فراوان در زمينه تامين هدف‌هاي سازمان به‌گونه‌اي که اين تلاش، در جهت ارضاي برخي نيا‌زهاي فردي سوق داده شود».

يکي از وظايف اوليه مدير، فراهم‌سازي زمينه انگيزش کارکنان در سطحي بالا از عملکرد است. يعني مدير بايد اطمينان يابد که افراد، کار مي‌کنند، به‌طور منظم سرکار حاضر مي‌شوند و سهمي مثبت از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلي، با توانايي، محيط و انگيزش ارتباط دارد.

انگيزش، فرايندي زنجيره‌اي است که با احساس نياز يا احساس کمبود و محروميت شروع مي‌شود. سپس، خواست را به‌وجود مي‌آورد و موجب تنش و کنش به‌سوي هدفي مي‌شود که محصول آن، رفتار نيل به هدف است. توالي اين فرايند، ممکن است منجر به ارضاي نياز شود. بنابراين، انگيزه‌ها زمينه تشويق و تحريک فرد به انجام يک کار يا رفتار را فراهم مي‌سازند و اين در حالي است که انگيزش نوعي خواست کلي را منعکس مي‌سازد. در تمام تحقيقات انجام شده در زمينه انگيزش هنوز هم جايگاه تنبيه و تشويق به‌عنوان انگيزه‌هايي بسيار قوي، مطرح بوده و در اين مورد، پول به‌عنوان ابزار اعطاي پاداش، همواره مطرح بوده، اما تنها عامل انگيزشي نيست.

نظريه‌هاي انگيزش

نخستين نظرات انگيزش

تحول انديشه مديريت در زمينه انگيزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمايز را پشت‌سر گذاشته است. در نخستين نظرات انگيزش، به ارائه الگويي منحصر به‌فرد از انگيزش پرداخته شده که آن‌ را در مورد هر کارگر و کارمند و در هر موقعيتي، قابل صدق مي‌دانند. اين ديدگاه‌ها عبارتند از: مدل سنتي، مدل روابط انساني و مدل منابع انساني.

مدل سنتي2

مدل سنتي انگيزش، با نام «فردريک تيلور» و مکتب «مديريت علمي» همراه است. تيلور، هنر مديريت را به‌عنوان ابزار شکل‌دهنده رابطه مديران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگيزش را صرفاً مبتني بر مهارت بيشتر و توليد کارايي بيشتر دانسته و تشويق و تنبيه را مورد تاکيد قرار مي‌دهد. او پاداش مادي را تنها محرک توليد کارايي مي‌دانست. از منظر مكتب مديريت علمي، يكي از جنبه‌هاي مهم کار مدير اطمينان يافتن از اين است كه انجام وظايف تکراري و ملال‌آور، با بيشترين بازدهي همراه است. مديران، تعيين مي‌کردند که کار بايد چگونه انجام شود. آنها سيستم دستمزد تشويقي را به‌کار مي‌بردند تا کارکنان برانگيخته شوند. اين مدل، مبتني بر انگيزش مادي بوده و در آن، پرداخت حقوق و دستمزد به ازاي توليد بيشتر، افزايش مي‌يافت. برطبق اين نظريه، مديران معتقد بودند کارگران داراي سستي و تنبلي ذاتي بوده و تنها به‌وسيله عوامل اقتصادي مي‌توان آنها را به توليد بيشتر تحريک کرد. از اين‌رو، مدل انساني اقتصادي از اين نظريه حاصل مي‌شود.

مدل روابط انساني3

روابط انساني، حاصل مطالعات «هاثورن» است. برطبق اين نظريه، انسان‌ها بجز پول با عوامل ديگري نيز برانگيخته مي‌شوند. کارهاي تکراري و کسالت آور، موجب کاهش انگيزه کارکنان مي‌شود، اما رفتار اجتماعي زمينه افزايش انگيزه و کارايي کارکنان را فراهم مي‌سازد. افراد به‌عنوان موجودات اجتماعي، در پاسخ به محيط کار برانگيخته مي‌شوند. برطبق اين نظريه، وجود انگيزه لازم مانند رضايت شغلي، باعث بالا رفتن عملکرد کارکنان مي‌شود. مدل انسان اجتماعي، از اين نظريه حاصل مي‌شود.

مدل منابع انساني4

از دهه 1960 به بعد، مسلم شد که نظريه‌هاي کلاسيک و روابط انساني، تاثير روابط اجتماعي و ساختار رسمي را ناديده گرفته و مفروضات مدل روابط انساني، تصويري ناقص از رفتار انساني را در محل کار ارائه مي‌دهد. مدل‌هاي معاصر انگيزشي بر اين فرض استوارند که عوامل زيادي قادر به تاثير‌گذاري در رفتار انسان هستند. اين عوامل، شامل اهميت نظام پاداش، تاثيرات اجتماعي، ماهيت شغل، الگوي رهبري، نياز و ارزش‌هاي کارکنان و ادراک خود از محيط کار است. پژوهشگران اين بخش، ضمن استفاده از دو مدل قبلي، از نظر ساده تلقي کردن مسئله انگيزش و نگاه تک‌بعدي به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبينانه و خوش‌بينانه از انگيزش پرداختند. در نظرات معروف اين مدل، مفروضات Y و X و ديدگاه مازلو است. در جدول شماره 1، جنبه‌هاي مختلف سه مدل سنتي، روابط انساني و منابع انساني تشريح شده است.

جدول 1: الگوهاي کلي نگرش‌هاي مديريت نسبت به انگيزش

نظريه‌هاي معاصر انگيزش

«ج .پ کمپل» و همکارانش در 1970، تئوري‌هاي انگيزش را در 2 چارچوب کلي ذيل تقسيم کردند:

نظريه‌هاي محتوايي5

نظريه‌هاي محتوايي، از توصيف «هست» و «نيازها» صحبت مي‌کنند و نظريه آن، درصدد شناخت و مشخص کردن عواملي هستند که موجب انگيزش انسان براي کار مي‌شود. به‌بياني ديگر، تئوري‌هاي محتوايي بيشتر به مسائل دروني انسان و عوامل انگيزش توجه دارند و در جست‌وجوي چيزهايي هستند که رفتار فرد را براي انجام کار فعال مي‌سازد.

نظريه سلسله‌ مراتب نيازها: «ابراهام مازلو» مدل خود درباره انگيزش انساني را بر مبناي تجربه کلنيکي خويش در 1943 ارائه داد. او نياز‌هاي بشري را به 5 طبقه تقسيم كرده و آن را سلسله مراتب نيازها ناميد که عبارتند از:

1 . نيازهاي فيزيولوژيک: ارضاي سائقه‌هاي تشنگي، گرسنگي و جنسي

2 . نيازهاي ايمني: رهايي از ترس آسيب‌هاي بروني، تغييرات شديد بروني

3 . نيازهاي مربوط به تعلق: ميل به داشتن روابط عاطفي و مراقبتي يعني دريافت محبت و حمايت شخصي از سوي ديگران

4 . نياز به قدرت و منزلت: احترام و ارج‌گذاري مثبت از جانب همسالان و وابستگان

5 . خوديابي يا شکوفايي: فرصت براي ارضاي توان بنيادين فرد تا حد نزديک‌تر شدن به خود طبيعي

پيروان مکتب کلاسيک، معتقدند كه اگر نياز‌هاي جسماني زيردستان براورده شود، حداکثر تلاش خود را براي کسب هدف‌هاي سازمان به‌کار خواهند برد. اين‌گونه مديران، معمولا از خود مي‌پرسند در حالي‌كه ما پول خوبي مي‌پردازيم و موقعيت کار عالي است، چرا كارايي سازمان افزايش نمي‌يابد؟ در واقع پولي که به کارمندان پرداخت مي‌شود تا نياز‌هاي جسماني خود نظير خوراک، پوشاک و مسکن را تامين کنند، هنگامي به مصرف مي‌رسد که آنها در خارج از محيط سازمان خود بوده و معمولاً هيچ‌کس پول را در موقع کار خرج نمي‌کند. بنابراين، پول به‌تنهايي نمي‌تواند انگيزه‌اي در کارمندان سازمان ايجاد کند. آنچه باعث انگيزه مي‌شود، براوردن نيازهايي است که در سلسله مراتب نيازها، در مرتبه‌اي بالاتر قرار دارد، يعني نياز‌هايي نظير امنيت، تامين اجتماعي، تعلق، احترام و مانند آن، بندرت کاملاً ارضا مي‌شوند بخصوص براي افرادي که در رده‌هاي پايين سازمان قرار دارند و فوق العاده به پاداش متکي هستند. ارضاي نياز قدر و منزلت، احساساتي نظير اتکاي به نفس، ارزش داشتن، صلاحيت و قابليت داشتن و مانند آن را در فرد به وجود مي‌آورد. حال آنکه عدم ارضاي اين نيازها باعث مي‌شود تا شخص احساس خود کم‌بيني، ضعف و بي‌پناهي کند و احتمالاً ناراحتي‌هاي عصبي در شخص ايجاد شود.

نظريه نيازهاي بالفعل موراي: يکي از ديگر ساختارهاي جالب نيازها، نظريه نيازهاي بالفعل موراي است. مفروضات اين نظريه، توسط «موراي» شناسايي شد و «اتکينسون» عقايد او را به شکلي محکم و کاربردي تبديل کرد. همانند سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه نيازها بر اين فرض استوار است که مردم نيازهايي دارند که رفتار آنها را بر مي‌انگيزاند. در اين مدل، مکانيزم‌هايي که نيازها را فعال مي‌سازند، تا حدودي پيچيده‌تر هستند. به عقيده موراي، چند طبقه نياز براي اکثر افراد مهم است و تعدادي از نيازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به‌بياني ديگر، نيازهاي مضاعف، رفتار همزمان را برانگيخته مي‌سازند و ترتيب از پيش تعيين‌شده، الزامي نيست. برخي نيازهاي مهم از نظر موراي در جدول 2 ارائه شده‌اند.

جدول 2: قويترين نيازها و ويژگي‌هاي آنها از ديدگاه موراي

نظريه انگيزش و بهداشت رواني6 : اين نظريه توسط روان‌شناسي به‌نام «فردريک هرتزبرگ» ارائه شد. هدف هرتزبرگ، شناخت عوامل محيطي و انگيزشي بود. کار او تاثيري شگرف بر مديريت منابع انساني گذاشت. مفاهيمي همچون غني‌سازي شغلي، توسعه فردي و رضايت شغلي، از طريق اين ديدگاه و براساس اين نكته كه انگيزه از دل افراد بيرون مي‌آيد، نه از درون سياست‌هاي اعمال شده توسط سازمان، تکامل يافتند. اين نظريه بر روش پرداخت حقوق و مشوق‌هاي سازماني نيز تاثير گذاشت. هرتزبرگ معتقد است که بايد انگيزه‌اي را انتخاب کرد که بيشترين اهميت را براي افراد دارد. بسياري از سازمان‌ها بر اين باورند که پول تنها انگيزه براي کارکنان است، اما کار هرتزبرگ، نمايانگر رويکردي جامع‌تر است.

هرتز‌برگ به‌دنبال اين پرسش که «افراد از کار و شغل خود چه مي‌خواهند؟» از مردم مي‌خواست که به‌صورت مفصل درباره اوضاع يا شرايطي صحبت کنند که مي‌توانست در رابطه با شغلشان بسيار خوب يا بسيار بد باشد. او اين پاسخ‌ها را طبقه‌بندي کرده و نتيجه گرفت که پاسخ‌هايي که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است، با پاسخ‌هايي که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان مي‌دهند، بسيار متفاوت هستند. برخي از اين ويژگي‌ها، رابطه‌اي پايدار با رضايت شغلي دارند و بقيه عوامل با نارضايتي شغلي مرتبط هستند. عوامل ذاتي مانند پيشرفت، شناخت يا داشتن شهرت، ماهيت کار، مسئوليت، ترقي و رشد با رضايت شغلي ارتباط دارند.

در نظريه انگيزش و بهداشت رواني، طبيعت انسان از لحاظ کيفيت ارضاي نيازهاي خود، خصوصيتي دوگانه دارد:

1 . خصلت آدمي به‌گونه‌اي است که در اثر فقدان عوامل و شرايط لازم، احساس عدم رضايت مي‌کند و چون شرايط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضايت کاهش يافته و به‌تدريج به بي‌تفاوتي مي‌انجامد. اکثر عوامل فيزيولوژيک داراي اين نوع تاثير بوده و مي‌توان اين دسته عوامل را عوامل بهداشتي يا حافظ وضع موجود ناميد.

2 . خصلت ديگر آدمي، وجود نيازهايي است که از يک سو براي او رضايت و کاميابي فراهم مي‌آورند و سوي ديگر آنها، فقدان رضايت ‌يا ‌بي‌تفاوتي است. به کمک ارضاي اين نيازها مي‌توان شاغل را راضي کرد. اين نيازها که به‌وسيله عوامل شغلي و دروني و نه محيطي ارضا مي‌شوند، عبارتند از کسب موفقيت، تحسين به خاطر انجام کار، مسئوليت بيشتر و رشد در کار. اين رضايت‌ها اگر به‌نحوي مطلوب با محتواي شغلي ترکيب شوند، پايدار خواهند بود.

با توجه به اين عوامل دوگانه، مدير مي‌تواند عوامل ناراضي‌کننده را محدود و عوامل راضي‌کننده را توسعه دهد.

نظريه دو ساحتي انسان، نظريه X و Y: «مک گريگور»، برداشت‌ها، طرز تلقي و نگرش مديران در زمينه ماهيت و انگيزش انسان‌ها را به دو گروه تقسيم كرده و به اين منظور که هيچ‌گونه پيشداوري در مورد آنها صورت نگيرد، آنها را با حروف X و Y مشخص کرده است (جدول3).

جدول 3: پيش‌فرض مديران در مورد جنبه‌هاي انساني کار

به اين‌ترتيب، مديران و سبک‌هاي مديريتي که بر مبناي نظريه دو ساحتي انسان، به هدايت افراد سازمان مي‌پردازند، اعتقاد به انجام مواردي خاص براي هر يک از مفروضات دارند که در جدول 4 مشاهده مي‌شود.

جدول4: سبک‌هاي مديريتي برمبناي پيش‌فرض‌هاي X و Y

نظريه نيازهاي سه‌گانه ملک کللند: «ديويد ملک کللند» در سال‌هاي اوليه دهه 1950، تحقيقاتي را در زمينه انگيزه آغاز كرد. وي 3 عامل انگيزش را در قالب نيازها پيشنهاد كرد که عبارتند از:

1 . نياز به کسب موفقيت7: تلاش براي کسب هدف با توجه به برنامه‌ها و استاندارهايي که موفقيت را تضمين مي‌كنند

2 . نياز به کسب قدرت8: کسب توانايي اعمال نفوذ بر ديگران و کنترل آنها

3 . نياز به کسب دولتي و روابط9: تمايل به کسب دوستي، حمايت ديگران و ايجاد روابط صميمي با آنها

نظريه نيازهاي زيستي، تعلق و رشد: در پاسخ به انتقادات وارده به نظريه مازلو، شخصي به‌نام «کلايتون آلدرفر»10 نظريه‌اي را معرفي کرد که شباهت زيادي به نظريه سلسله مراتب نيازها دارد، با اين تفاوت که براي بروز نيازها، قائل به سلسله مراتب نبوده و آنها را در پيوستاري واحد مورد بررسي و کار کرد قرار مي‌دهد. در اين نظريه، نيازهاي زيستي همان نيازهاي جسماني و ايمني در نظريه سلسله مراتب نيازها هستند و نياز تعلق، به نيازهايي مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد. نياز به رشد نيز در واقع به نياز به کمال و تعالي در آدمي اشاره دارد.

نظريه‌هاي فرايندي11

اين نظريه‌ها، بيشتر شناختي هستند و به چرايي‌ها پاسخ مي‌دهند. عوامل موثر در انگيزش، چندان مورد توجه نظريه‌هاي فرايندي قرار نمي‌گيرند. اين نظريه‌ها، فرايندهاي رفتاري موجود زنده را مد نظر قرار مي‌دهند. و به‌بياني ديگر، چگونگي آغاز و تداوم رفتار را بررسي كرده و دليل توقف آن را تبيين مي‌كنند. تمامي الگوهاي فرايندي، سعي دارند متغيرهايي عمده را که در انتخاب سطح فعاليت براي انجام کار موثر هستند، مشخص سازند. معمولاً، متغيرهايي نظير نيازها، انتظارها، پاداش‌ها و تقويت‌کننده‌ها، مورد توجه قرار مي‌گيرند. علاوه‌بر اين، الگوهاي فرايندي درصدد يافتن کنش متقابل اين متغيرها با متغيرهاي وابسته‌اي چون خشنودي شغلي کارکنان هستند.

نظريه انتظار12: نظريه انتظار، مدل انگيزش پيچيده‌اي است كه به تشخيص چگونگي انتخاب راه انجام کار توسط افراد، مربوط مي‌شود. اين نظريه، علت اين امر را كه افراد چرا رفتاري را بر رفتاري ديگر ترجيح مي‌دهند و آن را انتخاب مي‌کنند، شرح مي‌دهد و انگيزه رفتار را با موارد زير معين مي کند:

1 . دراک فرد يا انتظار وي از نتايج يا پاداش‌هايي که احتمالا از رفتاري معين حاصل مي‌شوند

2 . جذابيت پاداش در ارضاي نيا‌زهاي او

و به اين ترتيب، انگيزش تحت‌تاثير دو عامل است:

- نتايج مورد انتظار  x جذابيت نتايج = انگيزش.

- بنابراين، انگيزه انجام کار نيز به نتايج مورد انتظار و جذابيت آن، وابسته است.

تئوري انتظار و عدالت: عملکرد، تابعي است از انگيزش و توانايي:

- توانايي (A) × ميزان تلاش (E) = عملكرد (P).

- همچنين، رضايت تابعي از نتايج کسب شده بوده و قصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقيق اين نتايج است. پاداش‌ها دو نوع هستند:

1 . پاداش‌هاي دروني (باطني) مانند آزمودني بودن کار، ارضاي نياز شهرت با انجام کار و غيره

2 . پاداش‌هاي خارجي (عارضي) مانند پول، مقام و موقعيت و نظاير آنها

معيار عدالت و پاداش نيز چيزي است که شخص با در نظر گرفتن آنچه که ديگران براي انجام همان نوع کار دريافت مي‌دارند، احساس مي‌کند كه بايد دريافت كند. اين نظريه، مديران اجرايي را به اين معنا هدايت مي‌کند که اهداف زيردستان، مشکل عمده نيست و به توانايي و مهارت‌هاي آنان مربوط مي‌شود و سيستم پاداش بايد با نيازهاي غالب آنان مرتبط شود.

نظريه برابري13: نظريه برابري، يکي از نظريات شناختي است که رفتار را در سازمان‌هاي کاري توضيح مي‌دهد. اين نظريه براي اولين بار توسط «آدامز»14 و «وايک»15 مطرح شد و مبتني‌بر اين پيش فرض ساده است که افراد مي‌خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلي نظريه اين است که فرد، ارزش نسبي بين ستاده و داده خود را با ارزش نسبي بين ستاده و داده شخص يا اشخاصي که از نقطه‌نظر وي قابل‌مقايسه هستند، محاسبه کرده و اين نسبت‌ها را با هم مقايسه مي‌کند. برابري در صورتي وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده وي با نسبت ستاده به داده شخص يا اشخاص ديگر، برابر باشد.

نظريه اسناد16: برطبق اين نظريه رفتار انسان‌ها، يا برخاسته از ويژگي‌هاي شخصيتي آنهاست و يا به وضعيتي که در آن قرار داشته‌اند، مربوط مي‌شود. بنابراين نظريه اسناد، مسئوليت و فرايندهاي شناختي که انسان‌ها برمبناي آنها دلايل رفتار خود و ديگران را تعبير و تفسير مي‌کنند، مورد تحليل قرار مي‌دهد. نظريه اسناد، در صدد تبيين اين نکته است که آدمي چگونه تلاش مي‌كند تا بروز رفتارهاي مشهود فردي را براساس عوامل دروني يا بيروني براي خود و ديگران بازشناساند.

نظريه هدفگذاري17: برطبق نظريه هدفگذاري، اگر براي هر شخصي هدفي تعيين شود، افراد به‌منظور نيل به اهداف تعيين شده، برانگيخته مي‌شوند. در واقع، افراد هدفمند بيشتر و دقيق‌تر از افراد بي‌هدف تلاش مي‌کنند. همچنين، افراد داراي اهداف رقابتي و مبارزه‌طلبانه، در مقايسه با افراد داراي اهداف ساده و سهل، بيشتر تلاش و فعاليت مي‌کنند. صاحبنظران معتقدند كه گرچه تعيين هدف، بازدهي افراد را افزايش مي‌دهد، اما در ارتباط با پديده‌هايي مانند غيبت، جابجايي يا رضايت شغلي، طرحي قابل‌تحليل ارائه نمي‌دهد.

نظريه‌هاي تقويت يا شرطي کردن عامل18

نظريه‌هاي پيش‌گفته در دو بخش قبلي، به‌طور عمده شناختي بوده و بر احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند، اما نظريه‌هاي تقويتي، بر روابط بين نيازهاي دروني فرد و نتايج و پاسخ مملوس تمرکز دارند مانند تقويت مثبت، منفي، تنبيه و خاموش‌سازي.

تقويت مثبت19: پاداشي است که در رابطه با رفتاري مطلوب، داده مي‌شود. هدف از اين روش، تاييد رفتار مطلوب فرد و افزايش امتيازها براي تکرار آن نوع رفتار است.

تقويت منفي يا پرهيز20: تلاش فرد براي کسب نتايج مطلوب با حذف رفتارهاي نامطلوب از نظر ديگران است. براي اينکه فرد از ابتلا به نتيجه نامطلوب پرهيز کند، رفتار موردنظر ديگران را انجام مي‌دهد، مثلاً، فرد براي جلوگيري از انتقاد مافوق خود، رفتاري مطلوب نظر او انجام مي‌دهد تا از انتقاد او در امان باشد.

تنبيه21: نتايج ناخوشايند براي رفتارهاي نامطلوب و غيردلخواه است، مانند تاخير در انجام کاري که با نتيجه توبيخ، تعليق و غيره همراه است. در اين روش، متاسفانه رفتار صحيح به فرد آموزش داده نمي‌شود.

خاموش‌سازي يا چشم‌پوشي22: مشابه روش تنبيه، به‌منظور از بين بردن تمامي تقويت‌ها، در پي وقوع رفتاري غيرمطلوب و نامناسب است. منظور از اين روش، جلوگيري از تکرار و نيز كاهش رفتار نامطلوب است. ناديده گرفتن افراد ضعيف، اين مفهوم را به آنها منتقل مي‌کند که بايد در اصلاح و تقويت رفتار تلاش کنند.

براي اعمال روش‌هاي نظريه تقويت رفتار، بايد تحليل موقعيت براساس قانون اثرگذاري23 را که به كسب نتايج مطلوب مي‌انجامد جست‌وجو کرد. اين مفهوم در جدول 5 نشان داده شده است.

جدول 5: برنامه‌هاي تقويت رفتار*

به‌کارگيري نظريات انگيزش

حال اين پرسش مطرح است که با وجود نظريات متفاوت انگيزش، چگونه مي‌توان در عمل به درکي مناسب‌تر دست يافت. صاحبنظران براين باورند که نگرش نظام‌گرا و ترکيبي، زمينه‌ساز اثربخشي کاربردي نظريات انگيزشي خواهد شد. در واقع براي بررسي ترکيبي و نظام‌گرا، بايد تمامي عوامل موثر بر انگيزش کارگر يا کارمند را مورد بررسي قرار داد. مديران، براساس اين نوع بررسي‌ها مي‌توانند يکي از نظريات محتوايي، فرايندي يا تقويت را به‌کار گيرند. جدول 6،  کاربرد نظريات انگيزش را با توجه به عوامل موثر، نشان مي‌دهد.

جدول 6: کاربرد نظريات انگيزشي با توجه به عوامل موثر

فنون انگيزش و کاربرد آنها در سازمان

پس از بررسي تئوري‌ها ممکن است اين سوال مطرح شود که نظريه‌هاي ياد شده، چه فايده‌اي دارند و مديران از کدام فنون انگيزش مي‌توانند استفاده کنند؟ گرچه موضوع انگيزش بسيار پيچيده و در واقع امري فردي است و پاسخي قطعي براي اين سوال وجود ندارد، اما در ذيل، پاره‌اي از فنون انگيزش را معرفي كرده‌ايم.

پاداش مالي و پولي

پول، انگيزه‌اي است پيچيده زيرا آنچنان با ديگر نيازها از جمله نيازهاي مربوط به فيزيولوژي در هم آميخته که به اشکال مختلف مي‌توان بر اهميت آن تاكيد كرد. «ويليام اف وايت»24 براساس تحقيقات جامعي که در مورد انگيزه پول انجام داده، به اين نتيجه رسيده است که اين ابزار قديمي و مورد اعتماد و انگيزاننده، آنچنان هم که تصور مي‌رفته «قادر و توانا» نيست بويژه براي کارگران مولد. براساس کشف «مايو»25، عامل كليدي ديگري براي هر کارگر وجود دارد که عبارت است از: گروهي که در آن کار مي‌کند.

انگيزش از طريق طراحي شغل

روش‌هاي مختلفي براي ايجاد انگيزش از طريق طراحي شغل، وجود دارند که عبارتند از:

اغتناي شغلي: به‌طور ساده مي‌توان گفت اغتناي شغلي يعني از اول تا آخر کار بر عهده کارکنان گذاشته شود به‌طوري که نتيجه کار خود را مشاهده كنند.

گسترش شغلي: افزودن فعاليت‌هاي هم سطح (افقي) به شغل فعلي کارمند به‌گونه‌اي که کار وي از حالت يکنواختي خارج شود.

گردش شغلي: اگر بتوان افراد را در مشاغل هم‌خانواده و همگوني جابجا كرد که با آنها آشنايي دارند، گردش شغلي ايجاد مي‌شود. به‌واسطه اين‌کار، افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده، در کار خود از تنوع و گوناگوني بالاتري برخوردار مي‌شوند و انگيزه کار در آنان تقويت مي‌شود.

مدل خصوصيات ويژه شغل: اين مدل، روش ديگري براي افزايش انگيزه است که مشخص مي‌سازد چگونه مي‌توان شغل‌ها را طراحي مجدد کرد که کارکنان، خود و شغل خود را مهم بدانند و احساس اهميت کنند. براساس اين مدل، هر شغل را مي‌توان برحسب 5 بعد اساسي ذيل تشريح کرد:

1 . گوناگوني مهارت26

2 . هويت وظيفه27

3 . استقلال در کار28

4 . اهميت (وظيفه)29

5 . بازخورد

مهندسي شغل: هدف از مهندسي شغل اين است که با مطالعه کار، زمان‌سنجي و روش‌سنجي، بتوان بهترين راهکار را به‌دست آورد. به‌کمک مهندسي شغل، فرد مي‌تواند با خستگي کمتر و سرعتي بيشتر کار کند و بازدهي و مزاياي بيشتري به‌دست آورد.

تعديل کار هفتگي

مزاياي ضمني تعديل براي کارکنان روشن است: ساعات فراغت آنها بيشتر مي‌شود، زمان زيادتري را در کنار خانواده خود مي‌گذرانند و در صورت نياز مي‌توانند شغلي جنبي را انتخاب كنند. کاهش هزينه‌هاي رفت‌وامد به محل کار، از ديگر مزاياي کار هفتگي متراکم است. اين اقدام به بهبود ترافيک شهري نيز کمک مي‌کند. بتازگي در برخي کشورها سعي شده است تا از طريق تعديل کار هفتگي و در نتيجه ايجاد رضايت کارکنان، عملکرد و بازدهي آنان را افزايش دهند.

شناوري ساعات کار

يکي از استراتژي‌هاي بهبود شرايط کيفي کار، شناوري ساعت‌هاي کار به دلخواه کارکنان است. در سال‌هاي اخير، نوآوري‌هايي که در برخي کشورها به‌وجود آمده، برنامه ثابت هفتگي را دگرگون کرده است. برنامه کار انعطاف پذير30 که ساعت‌هاي کار را براي کارکنان شناور مي‌سازد، يکي از اين دگرگوني‌ها است. با اين اقدام، کارکنان اختيار لازم براي کنترل ساعات کار خود را به‌دست مي‌آورند. افزايش کنترل و انعطاف‌پذير ساعات کار داراي مزايايي مختلف است، از جمله اينکه اجازه مي‌دهد تا کارکنان به کارهاي شخصي خود، سر و سامان بدهند.

هدفگذاري

مديران موفق در برانگيختن کارمندان، اغلب محيط را به‌گونه‌اي مي‌سازند که هدف‌هايي مناسب براي ارضاي نيازها در آن وجود داشته باشد.

اشتراک مساعي

کارکنان در هر رده سازماني مي‌توانند در تصميم‌گيري‌هاي مربوط به شغل خود، شرکت کنند. آنها ممکن است با توجه به تخصص و تجربه‌اي که درباره شغل خود دارند، قادر باشند تصميم‌هايي براي افزايش بهره‌وري بگيرند. در نتيجه، اشتراک مساعي منجر به انگيزش مي‌شود. علاوه‌بر اين، اشتراک مساعي وسيله‌اي براي شناخت و قدرداني از کارکنان است.

اصلاح رفتار

در اين نگرش، اعتقاد بر اين است که تقويت رفتار مطلوب، باعث تکرار آن مي‌شود. هرچه تقويت مثبت به زمان و وقوع رفتار نزديکتر باشد، احتمال تکرار رفتار، بيشتر است. به‌دليل وجود فاصله زماني بين رفتار مطلوب و عامل تقويت‌کننده نظير پول، دانشمندان علوم رفتاري استفاده از تقويت‌کننده‌هاي ديگري نظير تحسين کردن، شناخت و قدرداني کردن و ديگر روش‌هاي کلامي را توصيه کرده‌اند.

عدالت در پرداخت‌ها

كاركنان به‌طور کلي، کوشش‌ها و پاداش‌هاي خودشان را براي کار مشابه، با کوشش‌ها و پاداش‌هاي ديگران مقايسه مي‌کنند. به‌بياني ديگر، برمبناي اين تئوري تمامي انسان‌ها داده‌هاي خود به سازمان (تجربه، تحصيل، کوشش) را با آنچه كه از سازمان دريافت مي‌كنند (حقوق، مزايا و پاداش) و با اشخاص ديگري که در سازمان کار مي‌کنند، مقايسه کرده و اگر برابر باشد، احساس برابري مي‌کنند.

نتيجه‌گيري

يکي از وظايف مهم مديران در سازمان‌ها، شناسايي استعدادهاي بالقوه کارکنان و فراهم‌سازي زمينه‌هاي رشد و شکوفايي آنان است. اين مسئله، مديران را ناگريز مي‌سازد تا محيط دروني و بيروني حاکم بر سازمان را به‌گونه‌اي شکل دهند تا اهداف مناسب براي ارضاي نياز کارکنان را انتخاب كرده و براي ايجاد انگيزش در کارکنان گام بردارند. براي ايجاد انگيزش، لازم است نيازها شناسايي شده و در جهت ارضاي آنها تلاش شود. چالش اصلي سازمان، ايجاد تعادل ميان اهداف کلي و مشخص سازمان و ارزش‌هاي شخصي کارکنان است. بنابراين، انگيزش محصول مشارکت و نتيجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعيتي است که در آن قرار مي‌گيرد.

هر يک از تئوري‌هاي ارائه شده، فايده‌اي بالقوه براي مديريت دارد، اما مي‌توان آنها را در مدلي تلفيقي به‌کار برد. مشابهات اين نظريه‌ها، نشان مي‌دهد که وظيفه مدير، ايجاد محيط کاري پاسخگوي نيازهاي افراد است. عملکرد ضعيف، رفتار نامطلوب و کاهش رضايت، تا حدودي با عبارت نيازهاي مسدود شده31 يا نيازهاي ارضانشده کاري قابل‌توصيف است. ارزش انگيزشي پاداش‌ها نيز تحت‌عنوان زمينه‌هاي فعال32، قابل ارزيابي هستند. نظريه‌هاي محتوايي، رهنمودهاي زير را ارائه مي‌دهند:

- تفاوت‌هاي فردي را از نظر نيازهاي کاري درک کنيد

- سعي کنيد پاسخ به اين نيازها را ارائه دهيد

- بدانيد که چگونه مي‌توان محيطي کاري ايجاد کرد که فرصت ارضاي نيازهاي افراد را بخوبي فراهم مي‌سازد و به عملکرد واحد و سازمان کمک مي‌کند

علاوه بر اين، تئوري‌هاي برابري و انتظار، توانايي‌هايي ويژه دارند. انگيزش فردي مستقيما، تلاش کاري و مهارت مديريت را در ايجاد و محيط کاري مساعد با نيازها و اهداف افراد تعيين مي‌کند، هر چند که امکان فراهم‌سازي انگيزش کاري، به ميسر بودن پاداش‌ها بستگي دارد. هنگامي که فردي پاداش دروني را تجربه مي‌کند، انگيزش مستقيما و به‌طور مثبت، تحت‌تاثير قرار مي‌گيرد. به‌طور کلي، مرور مباحث نظريه‌هاي ياد شده حاکي از آن است که:

- انگيزش، مبحثي پيچيده است و براحتي قابل‌تبيين نيست

- تفاوت‌هاي فردي افراد، بر ساختار نيازهاي کارکنان، تاثير مي‌گذارد

- محيط داخلي سازمان، يكي از عوامل موثر بر انگيزش آنهاست

- محيط کار مساعد و پاداش سنجيده، به رضايت شغلي و عملکرد بالاي کارکنان و انگيزش آنها مي‌انجامد

 

 

پانوشت

1 . Move

2 . The Traditional Model

3 . The Human Relation

4 . The Human Resources Model

5 . Content Theories

6 . Motivation Hygiene Theory

7 . Need for Achievement

8 . Need for Power

9 . Need for Affiliation

10 . Clayton Alderfer

11 . Process Theories

12 . Expectancy Theory of
Motivation

13 . Equality Theory

14 . J.S. Adams

15 . K.E. Weick

16 . Attribution Theory

17 . Goal-setting Theory

18 . Operant Conditioning

19 . Positive Reinforcement

20 . Negative Reinforcement

21 . Punishment

22 . Extinction

23 . The Effect Law

24 . William F.Whyte